La domanda di talenti tecnologici è aumentata rapidamente dall'inizio della pandemia.

 

In un primo momento vi è stato un significativo aumento della richiesta di candidati per supportare l'abilitazione delle attività da remoto e professionisti con competenze cloud-based utili per implementare sistemi come AWS e Azure. Nelle prime quattro-otto settimane di lockdown la domanda di questi candidati è aumentata del 400%.

 

L’interesse delle aziende in seguito è cambiato rapidamente verso professionisti esperti in cybersecurity. In queste persone si ricercavano al contempo abilità tecniche e capacità di facilitare un cambio di comportamento da parte degli utenti. Il lavoro da casa, infatti, comporta maggiore vulnerabilità rispetto allo svolgere le proprie mansioni in ufficio. Le aziende avevano quindi bisogno di avere a bordo talenti che garantissero ai dipendenti di operare in modalità sicura, attraverso la rapida implementazione di nuovi sistemi informatici.

 

Successivamente, abbiamo assistito ad un aumento della domanda di Data Analyst e Data Scientists, in particolare nel Regno Unito. I Governi centrali e le realtà legate ai servizi sanitari ricercavano professionisti in grado di analizzare i numeri relativi al COVID-19 e di predire ciò che sarebbe accaduto nei mesi successivi. Anche le aziende private ricercavano questa tipologia di profilo professionale, tentando di capire come sarebbe potuto cambiare il loro profilo di rischio.

 

Queste tendenze sono state osservate tra Marzo e Maggio, ma oggi le aziende stanno pianificando una strategia di lungo termine in merito al reclutare talenti in ambito digital e tecnologico. Ecco cinque fattori chiave che le organizzazioni dovrebbero prendere in considerazione nel momento in cui decidessero di reclutare professionisti IT.

 

 

Dopo i primi mesi, in cui le aziende stavano tentando di adattarsi alla situazione, i mercati hanno iniziato a guardare in avanti. Una volta capito che il COVID-19 sarebbe perdurato per qualche tempo, piuttosto che reagire alla crisi immediata, le organizzazioni hanno iniziato a pianificare il futuro. Da Maggio a Giugno c'è stato un calo della domanda, mentre stavano decidendo quali sarebbero stati i loro prossimi step.

 

Molte aziende, dalle grandi realtà private a quelle del settore pubblico, avevano programmi di trasformazione digitale in atto, ma hanno dovuto indentificare le nuove priorità in base alle nuove esigenze di dipendenti e clienti, sia che questi fossero consumatori individuali o aziende. Alcune di esse hanno scoperto di avere margini di miglioramento quando si trattava degli strumenti che utilizzavano per coinvolgere le persone. C'era anche la necessità di migliorare le vetrine dei negozi virtuali, i siti web, e tutto quello che avrebbe permesso alle aziende di facilitare un rapporto diretto con il cliente, che avrebbe sostituito o aumentato le tradizionali interazioni umane.

 

Queste organizzazioni si rivolgevano a noi con un approccio ben pianificato. Avevano definito il loro programma di lavoro e la tipologia di persone di cui avevano bisogno perché avvenisse la trasformazione. La maggior parte delle aziende ora lavora in modo agile o semi-agile, e quindi è alla ricerca di competenze specifiche, ma anche di sviluppatori software in grado di costruire e sviluppare le applicazioni richieste.

 

 

In questo mercato altamente competitivo per avere successo le aziende hanno dovuto modificare i propri processi di assunzione in modo alquanto rapido. Molte di esse avevano già piattaforme video, ma in generale non venivano molto sfruttate. Il COVID-19 invece ne ha reso necessario l’utilizzo in quasi tutte le organizzazioni per consentire il lavoro a distanza: si è assistito ad una vera e propria trasformazione in questo senso, che ha accelerato rapidamente l’adozione di questi sistemi. La sfida successiva è stata l’onboarding. Molte aziende non avevano pensato ad un processo di onboarding da remoto, in cui portare a bordo una persona senza la presenza fisica. Fortunatamente le aziende o i dipartimenti tecnologici si muovono in modo abbastanza agile e sono quasi sempre i primi ad adottare questo tipo di cambiamenti. Hanno familiarità con le nuove tecnologie e ne sono i sostenitori. Nel complesso, però, il COVID-19 ha accelerato il cambiamento culturale nelle organizzazioni non-native digital.

 

 

Le aziende sono diventate molto più flessibili relativamente alle aree geografiche in cui ricercare talenti. Recentemente abbiamo aiutato un’organizzazione a Belfast, disposta a identificare candidati validi all’interno di tre fusi orari. Hanno deciso di accedere ad un bacino di talenti molto più ampio. E stiamo venendo che questa tendenza è sempre più frequente. Bisognerà vedere cosa accadrà nei prossimi 6-18 mesi, e se tutto questo sarà diventato la normalità o meno. Il mio istinto mi dice che, per quanto riguarda l’ambito tecnologico, vedremo un alto numero di professionisti inseriti in aziende senza che provengano da una località strettamente inerente alla sede dell’ufficio a cui fanno riferimento.

 

 

La maggior parte delle volte, quando vengono lanciati nuovi sistemi tecnologici nelle aziende, inizialmente il cambiamento è molto difficile da accettare e le persone non lo assimilano in modo immediato. Nella situazione attuale, però, le persone sono state costrette ad adottare rapidamente nuove strumenti tecnologici e per molti questo ne ha cambiato per sempre la percezione. La pandemia è stato il più grande cambiamento avvenuto nel mondo del lavoro negli ultimi tempi, e abbiamo avuto la conferma che in poche settimane la maggior parte delle aziende è stata in grado di passare da una modalità di lavoro in presenza ad una completamente da remoto. Le persone hanno dimostrato di essere in grado di mettere in pratica un cambiamento così repentino, e quindi psicologicamente possiamo pensare che saranno più aperti ad adottare nuove tecnologie in futuro.

 

 

Le organizzazioni sono cambiate in poco tempo e certamente dovranno rivedere quello che hanno fatto all'inizio del 2020 per assicurarsi che sia duraturo. Sono pronte ad un mondo del lavoro ibrido, in cui i dipendenti lavorano sia da casa sia in ufficio. Dovranno però essere certi di mantenere un posizionamento tale da poter continuare ad operare e crescere.

 

Questo passaggio al lavoro ibrido è probabile che porti un'ulteriore accelerazione nella trasformazione digitale e ciò significherà che i professionisti in questo ambito con competenze legacy dovranno riqualificarsi, per essere certi di possedere quelle competenze ritenute necessarie in questa nuova realtà.

 

Per concludere, tutte le aziende in generale dovranno considerare cosa ciò significherà per i nuovi talenti che saliranno a bordo. Gran parte delle tecniche per essere efficienti nel modo del lavoro di imparano con l'osservazione, l'essere seguiti e con il ricevere feedback in tempo reale. Le organizzazioni che si sono convertite ad un modello di lavoro da remoto dovranno valutare come gestire tutto questo.